biuro@improveo.pl
(+48) 509 665 027
Zadzwoń do nas
Napisz do nas
To nie mobbing. U nas po prostu trzeba mieć twardą skórę.
To jedno z najbardziej niebezpiecznych zdań, jakie mogą pojawić się w organizacji.
Nie dlatego, że zawsze oznacza mobbing.
Dlatego, że bardzo często oznacza przyzwolenie.
Przyzwolenie na zachowania, które z czasem stają się częścią kultury organizacyjnej.
- Publiczne krytykowanie pracowników.
- Podważanie kompetencji.
- Wyśmiewanie błędów.
- Izolowanie od informacji.
- Stałe wywieranie presji.
- Komentarze, które „miały być żartem”.
Z czasem organizacja przestaje je zauważać.
Przestają być traktowane jako problem.
Zaczynają być traktowane jako norma.
Wysokie wymagania nie są mobbingiem.
Zarządzanie przez strach również nie zawsze nim jest.
To bardzo ważne rozróżnienie.
W ostatnich latach pojęcie mobbingu zaczęło być używane bardzo szeroko.
Tymczasem nie każda trudna rozmowa.
Nie każda krytyka.
Nie każda negatywna ocena pracy.
Nie każde wymagające środowisko pracy stanowi mobbing.
Nowe przepisy wyraźnie podkreślają, że uzasadniona krytyka, rozliczanie z powierzonych obowiązków czy egzekwowanie poleceń służbowych
nie powinny być automatycznie uznawane za mobbing.
Problem pojawia się wtedy, gdy zachowania przestają dotyczyć pracy, a zaczynają dotyczyć człowieka.
Najbardziej niebezpieczne zachowania rzadko zaczynają się od krzyku.
W wielu organizacjach nie ma spektakularnych konfliktów.
Nie ma obrażania pracowników przy całym zespole.
Nie ma jawnej agresji.
Są za to sytuacje znacznie trudniejsze do zauważenia:
- ciągłe podważanie kompetencji,
- pomijanie przy podejmowaniu decyzji,
- wykluczanie z komunikacji,
- odbieranie odpowiedzialności,
- ignorowanie opinii,
- publiczne umniejszanie osiągnięć.
Każde z tych zachowań może wydawać się nieistotne.
Pojedynczo często nie stanowi problemu.
Powtarzane przez miesiące lub lata potrafią jednak prowadzić do bardzo poważnych konsekwencji dla pracownika i całej organizacji.
To właśnie dlatego nowe przepisy koncentrują się na uporczywości działań, a nie wyłącznie na ich spektakularnym charakterze.
Dobre wyniki nie są dowodem zdrowej kultury organizacyjnej.
To jeden z największych mitów biznesowych.
Firma realizuje cele.
Sprzedaż rośnie.
Klienci są zadowoleni.
Wyniki finansowe wyglądają dobrze.
Z perspektywy zarządu trudno dostrzec problem.
Tymczasem pod powierzchnią mogą pojawiać się sygnały ostrzegawcze:
- rosnąca rotacja pracowników,
- częste absencje,
- wypalenie zawodowe,
- brak inicjatywy,
- unikanie odpowiedzialności,
- ukrywanie błędów.
Organizacje zarządzane przez strach często osiągają dobre wyniki krótkoterminowe.
Znacznie gorzej radzą sobie z budowaniem zaangażowania, innowacyjności i długoterminowej stabilności.
Największym problemem nie jest pojedyncza osoba.
Największym problemem jest przyzwolenie.
W wielu przypadkach źródłem problemu nie jest jeden menedżer.
Źródłem problemu jest organizacja, która od lat akceptuje określony sposób działania.
Bo „zawsze tak było”.
Bo „taki ma charakter”.
Bo „dowozi wyniki”.
Bo „trzeba być odpornym”.
W pewnym momencie granica pomiędzy wysokimi wymaganiami a nieakceptowalnym zachowaniem zaczyna się zacierać.
Dlaczego temat staje się dziś tak istotny?
Ponieważ zmieniają się przepisy.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza bardziej przejrzyste zasady dotyczące przeciwdziałania mobbingowi oraz większy nacisk na działania prewencyjne.
Wśród zmian znalazły się między innymi:
-
uproszczona definicja mobbingu,
-
przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing,
-
większa ochrona osób zgłaszających nieprawidłowości,
-
obowiązek wdrożenia zasad przeciwdziałania mobbingowi,
-
wyższe minimalne zadośćuczynienie dla osób, które doświadczyły mobbingu.
Dla wielu organizacji będzie to oznaczało konieczność ponownego spojrzenia na kulturę zarządzania, procedury wewnętrzne oraz zachowania kadry kierowniczej.
Największym ryzykiem nie jest pozew.
Wiele firm analizuje temat wyłącznie przez pryzmat odpowiedzialności prawnej.
Tymczasem najpoważniejsze konsekwencje pojawiają się znacznie wcześniej.
- Pracownicy przestają zgłaszać problemy.
- Przestają proponować usprawnienia.
- Przestają podejmować inicjatywę.
- Przestają mówić, co naprawdę myślą.
A organizacja zaczyna funkcjonować w przekonaniu, że wszystko działa prawidłowo.
Najważniejsze pytanie nie brzmi: „Czy mamy procedurę antymobbingową?”
Znacznie ważniejsze jest: „Czy ludzie w naszej organizacji czują się bezpiecznie, mówiąc o problemach?”
Bo kultura organizacyjna nie jest tworzona przez regulaminy.
Jest tworzona przez zachowania, które każdego dnia akceptujemy lub ignorujemy.
Źródła
- Państwowa Inspekcja Pracy (2025), Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy.
- Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2025), Nowe przepisy antymobbingowe – Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy.
- Kancelaria Prezesa Rady Ministrów (2025), Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego.
- Sejm Rzeczypospolitej Polskiej (2025), Dokumentacja procesu legislacyjnego dotyczącego zmian przepisów o mobbingu.
- Senat Rzeczypospolitej Polskiej (2025), Dokumentacja prac legislacyjnych nad nowelizacją Kodeksu pracy.
Przeczytaj także:
Polityka prywatności
RODO
Cookies
IMPROVEO Development
Wspieramy organizacje w rozwoju,
transformacji i skutecznej komunikacji.
Acta, non verba
© 2023 IMPROVEO Development. Wszelkie prawa zastrzeżone