biuro@improveo.pl
(+48) 509 665 027
Zadzwoń do nas
Napisz do nas
Szkolenie się skończyło. Problem został.
Firma inwestuje w rozwój pracowników.
Organizuje szkolenie, zaprasza specjalistę, zbiera uczestników i poświęca czas na zdobywanie nowych umiejętności.
Uczestnicy poznają narzędzia, ćwiczą konkretne sytuacje i wracają do swoich obowiązków z pomysłami na usprawnienia.
Tylko co dzieje się później?
- Czy nowe umiejętności znajdują zastosowanie w codziennej pracy?
- Czy uczestnicy potrafią wykorzystać poznane metody w rzeczywistych sytuacjach?
- A może szkolenie zostaje miłym wspomnieniem, do którego nikt już nie wraca?
Nie musi tak być.
Dobrze zaplanowane szkolenie może być początkiem realnej zmiany w sposobie działania firmy.
Wymaga to jednak czegoś więcej niż wyboru tematu, ustalenia terminu i przeprowadzenia warsztatów.
Efektywność szkolenia zależy nie tylko od tego, czego uczestnicy nauczą się podczas zajęć, ale również od tego,
jak firma przygotuje się do szkolenia i co zrobi, aby wykorzystać zdobytą wiedzę później.
Jak zatem zwiększyć szansę, że szkolenie przyniesie oczekiwane rezultaty?
1. Zacznij od problemu, który chcesz rozwiązać
Jednym z pierwszych kroków przy planowaniu szkolenia powinno być określenie celu.
Nie chodzi wyłącznie o wskazanie tematu, takiego jak komunikacja, sprzedaż, zarządzanie zespołem czy obsługa klienta.
Ważniejsze jest ustalenie, co firma chce dzięki szkoleniu poprawić.
Jeżeli przedmiotem szkolenia ma być delegowanie zadań, warto zastanowić się, dlaczego ten obszar wymaga rozwoju.
Czy menedżerowie mają trudności z przekazywaniem odpowiedzialności?
Czy zadania są nieprecyzyjnie określane?
A może problemem jest monitorowanie postępów i udzielanie informacji zwrotnej?
Każda z tych sytuacji wymaga nieco innego podejścia.
Im lepiej zdefiniowany cel, tym łatwiej dobrać odpowiedni program, metody pracy i przykłady wykorzystywane podczas zajęć.
Łatwiej również ocenić później, czy szkolenie przyniosło oczekiwany efekt.
Dlatego przed wyborem szkolenia warto odpowiedzieć sobie na trzy pytania:
- Jaki problem chcemy rozwiązać?
- Jakie umiejętności pomogą nam go rozwiązać?
- Po czym poznamy, że sytuacja się poprawiła?
Takie przygotowanie pozwala dopasować szkolenie do rzeczywistych potrzeb firmy, zamiast wybierać je wyłącznie na podstawie popularności tematu.
2. Poznaj perspektywę uczestników
Osoby planujące szkolenie nie zawsze mają pełny obraz sytuacji, w której pracują uczestnicy.
Menedżerowie mogą dostrzegać określone trudności, podczas gdy pracownicy wskazują na inne przyczyny problemu.
Warto poznać obie perspektywy.
Pomocne mogą być krótkie rozmowy z uczestnikami, konsultacje z przełożonymi, analiza konkretnych przypadków czy zebranie pytań,
na które pracownicy chcieliby znaleźć odpowiedź podczas warsztatów.
Dzięki temu prowadzący może lepiej przygotować program, uwzględnić specyfikę organizacji i dobrać ćwiczenia odpowiadające sytuacjom,
z którymi uczestnicy spotykają się na co dzień.
Ma to szczególne znaczenie w szkoleniach dotyczących kompetencji menedżerskich, sprzedaży czy współpracy między działami.
Ogólne zasady są potrzebne, ale największą wartość często przynosi możliwość przećwiczenia ich na przykładach zaczerpniętych z własnej pracy.
3. Wybierz szkoleniowca, który rozumie praktykę biznesową
Wiedza merytoryczna i umiejętność prowadzenia zajęć są ważne.
Warto jednak zwrócić uwagę również na doświadczenie osoby, której powierzamy rozwój pracowników.
- Praktyk potrafi pokazać, jak określone narzędzia działają w rzeczywistych warunkach biznesowych.
- Rozumie, że decyzje podejmuje się przy ograniczonym czasie, konkurujących priorytetach i konkretnych celach.
- Potrafi odnieść teorię do sytuacji, które nie zawsze przebiegają zgodnie z podręcznikowym scenariuszem.
Nie oznacza to, że każdy szkoleniowiec musi mieć identyczną ścieżkę zawodową.
Istotne jest połączenie wiedzy, umiejętności uczenia i zdolności do przekładania omawianych zagadnień na praktyczne działania.
Dobry prowadzący nie ogranicza się do prezentowania gotowych rozwiązań.
Pomaga uczestnikom zrozumieć, kiedy dane narzędzie będzie przydatne, jak z niego korzystać i na co zwrócić uwagę przy jego wdrażaniu.
Warto więc podczas wyboru szkoleniowca zapytać nie tylko o program zajęć, ale również o sposób pracy, wykorzystywane przykłady i doświadczenia związane z tematyką szkolenia.
4. Zadbaj o to, żeby uczestnicy mogli ćwiczyć
Szkolenie jest okazją do uporządkowania wiedzy i poznania nowych metod.
Jednak samo wysłuchanie wykładu nie daje takiej samej możliwości sprawdzenia umiejętności jak ich aktywne wykorzystanie.
Dlatego warto wybierać formy pracy, które angażują uczestników:
- analizę przypadków,
- symulacje,
- ćwiczenia,
- odgrywanie ról
- wspólne rozwiązywanie konkretnych problemów.
Jeżeli szkolenie dotyczy prowadzenia trudnych rozmów, uczestnicy powinni mieć możliwość przećwiczenia takich sytuacji.
Jeśli tematem jest zarządzanie zadaniami, warto pracować na przykładach związanych z delegowaniem, ustalaniem priorytetów i monitorowaniem postępów.
Ćwiczenia pozwalają sprawdzić, jak nowe metody sprawdzają się w praktyce, a prowadzącemu dają możliwość udzielenia informacji zwrotnej
i wskazania obszarów wymagających dalszej pracy.
Ważne jest również to, aby uczestnicy mogli zadawać pytania i omawiać trudności bez obawy, że każde potknięcie zostanie potraktowane jako porażka. Nauka wymaga przestrzeni do próbowania, popełniania błędów i wyciągania wniosków.
5. Zaplanuj, co wydarzy się po szkoleniu
To jeden z najważniejszych elementów całego procesu.
Uczestnicy mogą dobrze zrozumieć nowe narzędzia i być przekonani o ich przydatności, ale dopiero codzienna praca pokaże, jak łatwo będzie je wykorzystać.
Pojawią się konkretne sytuacje, pytania i wątpliwości, których nie dało się przewidzieć podczas warsztatów.
Warto więc już na etapie planowania szkolenia ustalić, co będzie działo się po jego zakończeniu.
Może to być spotkanie podsumowujące po kilku tygodniach, podczas którego uczestnicy omówią pierwsze próby zastosowania nowych umiejętności.
Może to być konsultacja z prowadzącym, analiza konkretnych przypadków albo dodatkowa sesja poświęcona trudnościom, które pojawiły się podczas wdrożenia.
Nie zawsze potrzebny jest rozbudowany program.
Czasami wystarczy krótki kontakt, który pozwoli uporządkować doświadczenia i zdecydować o kolejnych krokach.
Ważne, żeby uczestnicy wiedzieli, że szkolenie nie musi być odizolowanym wydarzeniem.
Zdobyta wiedza ma służyć ich pracy, a jej zastosowanie można wspierać i doskonalić.
6. Nie kończ współpracy ze szkoleniowcem, jeśli potrzebne jest dalsze wsparcie
W niektórych przypadkach spotkanie szkoleniowe w zupełności wystarczy.
W innych rozwój umiejętności jest częścią większego procesu, który wymaga czasu i współpracy z firmą.
Wtedy szkoleniowiec może pozostać z organizacją w roli doradcy lub konsultanta.
Jeśli zna już specyfikę firmy, uczestników i omawiane wyzwania, może pomóc przełożyć zdobytą wiedzę na konkretne działania.
- Szkolenie dostarcza wiedzy i narzędzi.
- Doradztwo pomaga dopasować je do realiów firmy.
- Konsulting i dalsza współpraca wspierają wdrożenie, weryfikację efektów i kolejne usprawnienia.
Jak może wyglądać taki model?
Załóżmy, że firma organizuje szkolenie dla menedżerów z zarządzania zespołem.
Podczas warsztatów uczestnicy poznają metody delegowania zadań, prowadzenia rozmów i udzielania informacji zwrotnej.
Po kilku tygodniach prowadzący wraca do tematu.
Rozmawia z uczestnikami o tym, co udało im się zastosować, analizuje konkretne sytuacje i pomaga znaleźć rozwiązania trudności.
Jeśli potrzeba, wspólnie z firmą ustala kolejne działania.
W takiej sytuacji współpraca nie polega na powtarzaniu tego samego szkolenia.
Jej celem jest wykorzystanie zdobytej wiedzy i rozwijanie umiejętności w odpowiedzi na rzeczywiste potrzeby.
Nie każde szkolenie musi prowadzić do wielomiesięcznej współpracy.
Ale jeśli problem jest złożony, warto rozważyć zaangażowanie praktyka również po zakończeniu warsztatów.
Czasami właśnie wtedy zaczyna się najważniejsza część pracy.
7. Sprawdź, co rzeczywiście się zmieniło
Ocena szkolenia często odbywa się bezpośrednio po zajęciach.
Uczestnicy wypełniają ankiety, oceniają prowadzącego i wskazują, czy program spełnił ich oczekiwania.
To przydatne informacje, ale nie mówią jeszcze, czy nowe umiejętności zostały wykorzystane w pracy.
Dlatego warto wrócić do celów ustalonych przed szkoleniem i sprawdzić, co zmieniło się po określonym czasie.
W zależności od tematu można ocenić na przykład, czy menedżerowie skuteczniej delegują zadania, czy handlowcy wykorzystują poznane metody rozmowy z klientem
albo czy zespoły sprawniej rozwiązują określone problemy.
Nie zawsze trzeba od razu szukać wpływu szkolenia na wynik finansowy.
Ważne jest, żeby mierniki odpowiadały celowi i pozwalały odróżnić zadowolenie uczestników od rzeczywistego zastosowania wiedzy.
Jeśli oczekiwane rezultaty nie pojawiły się, warto potraktować to jako informację do dalszej pracy. Być może uczestnicy potrzebują dodatkowego ćwiczenia, konsultacji lub zmiany podejścia. Może też okazać się, że pierwotnie zdefiniowany problem wymaga szerszego rozwiązania.
Dzięki temu firma może podejmować kolejne decyzje na podstawie obserwacji, a nie wyłącznie wrażeń z dnia szkoleniowego.
Szkolenie to inwestycja, którą warto dobrze zaplanować
Efektywne szkolenie nie zaczyna się w chwili, gdy prowadzący wchodzi na salę.
Zaczyna się od rozpoznania potrzeby, określenia celu i wyboru sposobu pracy, który odpowiada na rzeczywiste wyzwania firmy.
Równie ważne jest to, co dzieje się później:
- możliwość zastosowania wiedzy,
- omówienia doświadczeń,
- sprawdzenia efektów.
W zależności od potrzeb może wystarczyć jedno dobrze przygotowane szkolenie albo przydatna okaże się dalsza współpraca z praktykiem,
który pomoże przełożyć nowe umiejętności na codzienną pracę.
Nie chodzi o to, żeby organizować więcej szkoleń ani żeby każde z nich zamieniać w długotrwały projekt doradczy.
Chodzi o świadome dopasowanie formy wsparcia do problemu, który firma chce rozwiązać.
Bo celem nie jest samo przeprowadzenie szkolenia.
Celem jest to, żeby wiedza zdobyta podczas zajęć miała szansę przełożyć się na lepsze działanie w praktyce.
Źródła
Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., Huang, J. L. (2010). „Transfer of Training: A Meta-Analytic Review”. Journal of Management.
Boston Consulting Group. „Leadership Development”.
Przeczytaj także:
Polityka prywatności
RODO
Cookies
IMPROVEO Development
Wspieramy organizacje w rozwoju,
transformacji i skutecznej komunikacji.
Acta, non verba
© 2023 IMPROVEO Development. Wszelkie prawa zastrzeżone